Sådan får I en god dag

Her er et par gode råd til, hvordan jeres mentale sundhedsdag bliver en god oplevelse for alle. Det kan være godt at tænke i et afvekslende program med både foredrag/oplæg og små øvelser. Vi har her samlet fem aktiviteter.

Mads Bab fra konsulentfirmaet Gnist, der er specialiseret i organisationsudvikling der medtænker trivsel og arbejdsmiljø, giver her et par gode råd til at starte og slutte godt.

Kom godt fra start

Det kan være en god ide, at bede alle om at forberede sig på en eller anden måde. Det kan være et spørgsmål, man skal tænke over eller lignende. Eller man kan starte dagen med, at alle skriver et ord ned på en post-it (one word check-in) herefter siger alle, hvilket ord, de checker ind med. På den måde får alle sagt noget fra begyndelsen, og det kan være nemmere at tage ordet senere.

Slut af med noget, der peger frem

Sørg for at dagen peger frem. Aftal til slut, hvad der er "det næste bedste skridt" for jer. En helt konkret handling eller handlinger, I nemt kan indføre. Måske et morgenmøde på 10 minutter, eller at alle siger hej til hinanden, når I møder, at ledelsen gør x osv. - hvad der giver mening for jer, men sørg for at det er helt specifikt! Er det svært, at blive enige, kan I bruge Lightning Decision Jam der er en komprimeret udgave af Google Design Sprint - hent vejledningen hos Gnist her.

En lille øvelse undervejs

Velliv Foreningen har samlet en håndfuld øvelser/icebreakere, hvis I har brug for en aktivitet mellem to programpunkter. I finder en øvelse for hvert af de temaer, vi har samlet på sitet: Stress, kommunikation, motivation, tilbage efter corona og organisationsændringer. 

k6.jpg

Stress - tag temperaturen

Materialer: Stresstrappen, spørgsmål printet til udlevering

  1. Gennemgå Stresstrappen
  2. Inddel medarbejderne i grupper af 3-4 stykker. Hvor de skal drøfte følgende spørgsmål:
  • Hvor henne befinder I jer på Stresstrappen i jeres team og på arbejdspladsen?
  • Hvad har gjort, at I befinder jer der i dag? Prøv at præcisere, hvad der gør, at I bliver ”varmere”, samt konkrete forhold og betingelser som gør, at I bliver ”koldere”.
  • Hvad gøres der for at sikre, at du, dine kolleger og virksomheden bliver øverst på Stresstrappen? Kunne man gøre noget andet eller mere?
  • Kan I formulere to forslag, som kan realiseres inden for relativt kort tid i forhold til at blive – eller komme tilbage – øverst på trappen?
  1. Alle mødes i plenum igen, og hver gruppe fremlægger deres refleksioner og forslag til forbedringsmuligheder. Du skriver i overskriftform gruppernes ”svar” op på flipover.
  2. Tematisering: Når alle grupper har rapporteret deres diskussioner, er det tid til at samle det i nogle overskrifter.
  3. Prioritering: Drøft hvad der er særlig vigtigt, at I arbejder videre med. Er der nogle forhold, som i særlig grad øger risikoen for, at I bliver ”varme”, som I skal arbejde for at reducere, eller er der nogle særlige ressourcer og positive faktorer, som I skal arbejde med at forstærke?
  4. Handling: Aftal, hvad I gør nu. Skal der nedsættes et udvalg, der arbejder videre med de prioriterede ting? Skal du som leder gøre noget særligt for at få skabt nogle positive ændringer?
  5. Opfølgning: Aftal, hvornår I følger op på dagen i dag, og hvem der har ansvaret for det. Skal du og arbejdsgruppen give en status på arbejdet ved et afdelingsmøde? Skal du indkalde til et statusmøde om tre måneder?

Finde den fulde guide og flere øvelser hos Lederne.

Samarbejde/kommunikation - løs den menneskelige knude

Problemløsning. Icebreaker. Kom hinanden ved. Udarbejdelse af fælles strategi. Kommunikation.

Materialer: Ingen

Antal: Omkring 10 deltagere er optimalt, men alt mellem 7 og 16 fungerer.

  1. Alle deltagerne stiller sig i en rundkreds, skulder ved skulder.
  2. Alle strækker den ene hånd frem mod midten og griber en tilfældig hånd. Nu strækker alle den anden hånd frem mod midten og en anden tilfældig persons hånd gribes. Alle skal således have fat i to forskellige personer.
  3. Opgaven er nu at få løst knuden til den enklest mulige form, uden at nogen slipper hinandens hænder. Resultatet bliver sjældent én cirkel, men ofte flere mindre cirkler eller noget der minder om. Regler - Man må ikke give slip på hinandens hænder på noget tidspunkt. - Det er tilladt at ændre håndstilling undervejs så det er mere behageligt, så længe man ikke slipper sin ’makker’.
  4. Drøft efterfølgende jeres observationer - Hvem tager lederskab? (ens placering i knuden gør meget for mulighederne for at lede og dirigere, hvilket betyder at de der ikke plejer at tage teten kan få en chance) - Hvordan arbejder teamet sammen om opgaveløsningen? - Hvordan er kommunikationen?

Se denne og flere øvelser hos Ishøj Kommune.

Motivation (arbejdsglæde)

Værdier for dig

Materialer: papir og pen

  1. Alle skriver 10 værdier ned, som de hverisær synes er vigtige, for eksempel ”tryghed”, ”umage”, ”udvikling” og så videre.
  2. Vælg nu fem af dem og prioritér dem – hvad er vigtigst for dig i dit arbejde, hvis du skal vælge? Det vigtige er, at du ikke stopper her, så du blot har fem abstrakte værdier stående på papiret. Mærk efter i forhold til værdierne, indtil du ved, hvad du mener. Hvis en af dine fem vigtigste værdier er ”at gøre sig umage” så spørg for eksempel dig selv:
    • Hvad mener jeg med ordet umage?
    • Hvornår synes jeg, at jeg gør mig umage?
    • Skal andre anerkende, at jeg gør mig umage, før jeg synes, at jeg har gjort det?
    • Hvornår følte jeg sidst, at jeg gjorde mig rigtig meget umage?
    • Hvad var kendetegnende ved den situation?
    • Hvad skal der til, for at jeg gør mig umage?
    • Hvad kan forhindre mig i at gøre mig umage?
    • Hvad sker der, når jeg ikke får lov til at gøre mig umage?
  3. Gør dette med alle fem værdier, så du er helt klar over, hvad der ligger i hver værdi. På den måde kan du nemmere afkode, hvornår dine værdier er i spil, og hvilke opgaver du selv bliver mest motiveret af. Det er dem, du skal søge hen imod i det omfang, det er muligt.

Find den fulde guide og flere øvelser hos Lederne.

Tilbage efter Corona

  1. Del personalet i grupper med tre til fem medlemmer.
  2. Del dialogspørgsmål ud i hver gruppe.
  3. Bed hver gruppe om at tage et spørgsmål ad gangen og drøfte det.
  4. En person fra hver gruppe fremlægger, hvilke tanker de har haft i forhold til det diskuterede spørgsmål.
  5. Hver gruppe laver en liste med deres bidrag til den fælles liste med gode leveregler.
  6. Ledelsen sammensætter den endelige liste med de gode leveregler på arbejdspladsen på baggrund af gruppernes bidrag.

Find dialog-spørgsmålene og flere ideer hos Arbejdsmiljøcenteret.

 

Forandringer: Tag temperaturen på trivslen under forandringen.

Materialer: Reb eller snor

Hesteskoen er en simpel og effektiv metode til at få en gruppe til at tage stilling og reflektere over deres egen position i forhold til en forestående eller igangværende forandring.

  1. Læg et reb på gulvet i en hesteskoform, og deltagerne placerer sig ved hvert spørgsmål alt efter deres egen oplevelse - med 1 i den ene ende og 10 i den anden. Giv nu 5-10 sekunder til at tænke over deres positionering, og lad dem så gå direkte hen til det sted på skalaen, som repræsenterer deres svar.

Spørgsmålet kan fx være:

På en skala fra 1 til 10, i hvilken grad forstår du baggrunden for forandringen?

På en skala fra 1 til 10, hvor godt klædt på føler du dig til den forestående forandring?

På en skala fra 1 til 10, i hvor høj grad trives du i denne forandringsproces?

Jeg ved, hvem jeg skal gå til, hvis jeg har spørgsmål eller forslag til justeringer.

 Jeg har selv bidraget til forandringsprocessen (fx ved at ændre arbejdsgang eller deltage i aktiviteter). Forandringen spiller sammen med mit daglige arbejde.

Jeg synes, vi når de mål, vi har sat.

Jeg har styr på den videre forandringsproces. Jeg har følelsen af, at vi er ved at være ved vejs ende.

 

  1. Bed deltagerne finde en dialogmakker tal om deres placering.
  2. Spørg nu som facilitator ind til begrundelserne for, at deltagerne står, hvor de står. Som facilitator kan du fx spørge åbent til alle:

Hvad tænker I om jeres fordeling langs rebet samlet set?

Er I overraskede over, hvor højt I står? Hvor lavt? Hvor spredt?

Formålet med metoden er at give overblik over forskelle og ligheder i deltagernes oplevelser med og synspunkter på forandringen. Deltagerne bliver nysgerrige på hinandens oplevelser og synspunkter, og det er et godt afsæt for dialogen om, hvordan man skaber en robust forandring.

Se denne og flere øvelser hos arbejdsmiljøweb.